邮轮公司人力资源规划

一、邮轮公司人力资源规划

作为一家全球知名的邮轮公司，人力资源规划对于我们的业务发展至关重要。在这个竞争激烈的行业中，我们必须充分发挥人才的优势，确保我们拥有高素质、高效率的团队。人力资源规划是我们在这个过程中的关键一环。

什么是人力资源规划？

人力资源规划是指根据组织的战略目标和发展需求，预测和规划人力资源需求，并制定相应的人力资源供应策略的过程。其目的是确保组织拥有合适数量和质量的员工，以适应未来业务的发展。

在邮轮行业，人力资源规划尤为重要。随着航线扩大、船队规模增加，我们需要预测未来的乘客需求，以及相关服务和支持人员的需求。只有提前做好人力资源规划，我们才能确保在业务高峰期有足够的员工资源，避免客户服务品质下降。

人力资源规划的步骤

人力资源规划通常包括以下步骤：

分析业务需求：我们首先需要了解邮轮行业的发展趋势、市场需求以及公司的战略目标。这有助于我们确定未来的人力资源需求。
预测人力资源需求：根据业务需求和发展预测，我们可以预测未来所需职位、技能和数量。这可以通过统计分析、市场调研和行业趋势分析来实现。
评估现有人力资源：我们需要评估当前员工的技能、工作绩效和离职率。这可以帮助我们确定员工潜力，以及哪些职位需要优化或补充。
制定人力资源供应策略：根据人力资源需求和现有资源的评估，我们制定相应的人力资源供应策略。这可能包括招聘新员工、培训现有员工或者外包部分工作。
实施和监控：最后，我们将执行制定的人力资源供应策略，并定期监控其效果。如果有必要，我们可以进行调整和优化，以适应业务发展的变化。

人力资源规划的重要性

人力资源规划对于邮轮公司的成功非常关键。以下是一些原因说明了其重要性：

提高工作效率：通过人力资源规划，我们可以确保每个岗位都有合适的员工，并拥有必要的技能。这可以提高工作效率，减少误工和错误，提高客户满意度。
灵活应对市场需求：邮轮行业的市场需求变化很快，我们需要能够及时调整人力资源来满足市场需求。人力资源规划可以帮助我们预测需求，并采取相应的措施，以满足市场的波动。
节约成本：正确的人力资源规划可以避免过多或不足的人力资源投入。过多的员工会增加成本，而不足的员工会导致服务品质下降。通过精确的规划，我们可以在保证服务质量的前提下节约成本。
增强竞争力：拥有高素质的员工团队是提升邮轮公司竞争力的重要因素。人力资源规划可以帮助我们在招聘、培训和留住员工方面做出正确的决策，以吸引和留住优秀的人才。
员工发展：人力资源规划也关注员工发展的问题。通过规划，我们可以识别并提供培训和晋升机会，帮助员工提高技能和发展职业，实现个人和公司共赢。

结语

作为一家领先的邮轮公司，我们意识到人力资源规划对于我们的业务发展至关重要。通过仔细分析业务需求，预测人力资源需求，评估现有人力资源，并制定相应的供应策略，我们可以确保拥有高素质、高效率的员工团队。

人力资源规划的重要性体现在提高工作效率、应对市场需求、节约成本、增强竞争力以及员工发展等方面。通过有效的规划，我们可以在这个竞争激烈的行业中立于不败之地。

二、人力资源规划性质？

人力资源战略规划按性质分为战略计划和战术计划两个方面。

一、人力资源的战略计划

战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素。

国家及地方人力资源政策环境的变化

这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。如国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

企业内部的经营环境的变化

企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，企业的人力资源管理必须根据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。

安定原则

安定原则要求大企业不断提高工作效率，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。

成长原则

经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。

持续原则

人力资源应该以企业的生命力和可持续增长。并保持企业的永远发展潜力为目的，必须致力于劳资协调。人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的和人才再造和培植接班人的工作。

因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。

人力资源的预测

根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑以下因素：

因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才；

因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；

因管理体系的变更、技术的革新及企业经营规划的扩大而所需的人才。

企业文化的整合

企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上、符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意与企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合企业的人力资源特色。

二、企业人力资源的战术计划

战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策和组织变革等。

在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：

招聘计划

针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：

计算各年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。

对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。

人才培训计划

人才培训计划是人力计划的重要内存，人才培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：

新进人才培训计划；专业人才培训计划；部门主管培训计划；一般人员培训计划；人才选送进修计划；考核计划。

一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面：工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。

绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。

一般有以下主要方法。员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法。人力资源六大模块：

1、人力资源规划 2、招聘与配置 3、培训与开发

4、绩效管理 5、薪酬福利管理 6、劳动关系管理

这六项的详细内容是什么啊？模块一国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管

模块二人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例

模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益） 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈

模块四人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案

模块五员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判

模块六安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全一、人力资源管理的主要职能有以下六种：吸引、录用、保持、发展、评价和调整。

1、吸引：a、确认企业中的工作要求；b、决定做这些工作的人数及技术；c、对有资格的工作申请人提供均等的选择机会。

2、录用：即根据工作需要确定最合适人选的过程。

3、保持：a、保持员工有效工作的积极性；b、保持安全健康的工作环境。

4、发展：这种职能活动是以员工的知识、技巧、能力及其他方面的提高从而保持和增强员工工作中的竞争性为其目标的。

5、评价：即对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等作观察和鉴定。

6、调整：即试图让员工保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动。

以上六个方面构成一个相互联系的网络，从而建立了人力资源管理系统。这个系统也可以从以下四个方面理解：

1、制定人力资源计划。包括对人力资源现状作出评估，依据企业的发展战略、目标和任务并利用科学的方法对未来人力资源供给和需求做出预测（如人员数量、种类、结构和层次等），制定平衡人力资源供给和需求的方针政策和具体措施，（如补充和调整人员、减员等各种方案）。

2、有效地配置各种人员。包括招聘和挑选企业需要地各个种类和各个层次地人才，（如考试、录用、安置、调配、辞聘等）

3、员工个人发展。这方面的工作主要包括培训，特别是根据企业发展的需要以及个人的发展要求对员工开展的提高性培训与教育。这可以满足员工个人发展的要求，以增强和激发其工作的积极性、主动性和创造性。

4、员工生活福利等方面的工作。这主要是为了企业保持具有竞争力的优秀的员工队伍而制定的有关员工福利、保险、医疗、安全、卫生等方面的政策、规定和措施。

二、人力资源管理的内容:

1、制定人力资源计划：评估、收集、分析、预测和制定。

2、培训和发展:岗前培训和晋升培训。

3、工作绩效评价：是由员工个人对照工作职责说明书和工作任务进行自我总结，然后交直接管理部门审核并打分，最后做出工作绩效评价。这种评价涉及到员工的工作表现、工作成果等，而且定期进行，并与奖惩挂钩。

4、帮助员工制定个人发展计划:即职业生涯规划。

5、员工工资报酬：要从员工的资历、职级、岗位、表现和业绩等多方面考虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度。工资报酬要随职务升降、岗位变换、表现好坏和业绩多少进行调整，不能只升不降。

6、员工福利：包括国家政府规定的社会劳动保障、劳动法律法规条例等规定和公司出台的各项补充福利规定和办法。公文易

7、劳动合同：制定、签订和修订。

8、人事档案：简历、表格、工作表现、业绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录性材料入个人档案。

9、人力资源招聘和挑选：根据需求和岗位要求，利用推荐、广告、交流会、职介所等方法和手段从企业内外部吸引和招聘，并经过资格审查初选，再经过严格的考试（笔试、面试等）筛选，最后经过相应时间的试用后正式录用。

10、入司培训：公司发展历史、现状、远景、文化、行为规范、内控制度、员工手册、职业道德、岗位要求、有关政策等内容。

11、工作岗位职责：制定和执行检查。

三、人力资源管理干部的素质和能力：

1、公道正派：坚定正确的政治方向；对人要有正确客观的认识；坚持用品质好的人去选择素质高的人。

2、爱惜人才的强烈意识：爱才、惜才、护才。

3、识别人才的高超本领。

4、使用人才的胆识：要敢用专长和缺点都同样明显的人才；要敢用能力比自己强的人才。

5、通晓各个职位的性质、难易程度、责任大小以及相应的资格条件：a、加强专业知识学习（学经济、政治、管理、技术等）;b、做既有业务知识和实践经验，又懂人力资源管理的复合型人才。

6、具有客观、正确地了解人的本领：识事和知人才能用人之长，使人得其事，事得其人。

7、具有组织“人与事”科学结合、“人与人”密切配合得技能。

在组织人与事的结合时，要注意以下几点：a、要选择好结合的时机（因事择人）。b、要采取适当的结合形式（任命、聘任、民主选举、公开竞聘等）。C、确定最佳的机构与人员的数量比例。

在调节共事人之间关系时，应注意以下几点：a、要注意不同人员之间的气质结构。b、配备好共事人知识和能力的合理结构。c、处理好正式组织和非正式组织的关系。

三、人力资源规划方法？

人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。

收集有关信息资料

人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。

四、人力资源规划与人才规划的区别？

人力资源管理的模块中包括人力资源规划，而人才规划则是人力资源规划的重要组成部分；企业的人才规划一般是指人力资源规划中的人才规划，但重视人才的企业，会把人才规划提到企业发展战略的高度，此时的人才规划就不仅仅是人才资源部门的职能性工作，而是企业的战略性工作。由此可见，企业的人才规划与人力资源规划相辅相成，又高于人力资源规划。

五、人力资源规划的分类？

1.按时间划分

　　人力资源规划按时间可划分为长期规划、中期规划和短期规划。长期规划是指3年以上的计划;中期规划是指1-3年的计划;短期规划一般是指6个月-1年的计划。这种时间的划分不是的。对有些企业来说，长期规划、中期规划和短期规划比上面所说的更长，而某些企业则会更短。例如，教育发展项目的短期计划可能是5年，而一个食品加工厂的长期计划可能是1年。

　　2.按用途划分

　　人力资源规划按用途可划分为战略规划、战术规划和管理规划。

　　战略规划是与企业长期战略相适应的人力资源规划，其内容是关于未来企业人力资源的大体需求和供给、人力资源的结构和素质层级，以及预测有关的人力资源政策和策略。其作用是决定组织的基本目标及基本政策。战略规划一般由公司的人力资源委员会或人力资源部制定，它对战术规划和管理规划有指导作用。由于规划时间跨度大，预测的准确性比较有限，战略规划对细节的要求较低。

　　战术规划是将战略规划中的目标和政策转变为确定的目标和政策，并且规定达到各利，目标的时间。战术规划是在战略规划指导下制定的，时间期限较短，预测的准确性较高，对社会经济变化趋势的把握较准确，因此战术规划可以制定得细一些，以增强对管理规划的指导作用。战术规划一般以年度为单位拟定。

　　管理规划是在作业层面对一系列操作务实的规划，包括人员审核、招聘、提升与调动、组织变革、培训与发展、工资与福利、劳动关系等操作的具体行动方案，对细节的要求很高。战术规划在时间、预算和工作程序方面还不能满足实际的需要，它的具体落实还需要具体的管理规划来贯彻和执行。

　　3.按范围划分

　　人力资源规划按范围可划分为整体规划、部门规划和项目规划。

　　整体规划一般是指具有多个目标和多方而内容的计划。就其涉及对象来说，它关联到整个组织的人力资源管理活动，包括企业的招聘、培训、考核、激励等，这些活动都有各自的内容，但又相互联系、相互影响、相互制约。要使这些活动形成一个有机的整体，就必须对它们进行整体规划。整体规划在整个规划中具有重要的作用。

　　部门规划是各业务部门的人力资源管理活动计划。它包括各种职能部门制定的职能计划，如技术部门的人员补充计划、销售部门的培训计划等。部门规划是在整体规划的基础上制定的，它的内容专一性强，是整体规划的一个子计划。

　　项目规划是某项具体任务的规划，它是针对人力资源管理活动的特定课题做出决策的规划。项目规划与部门规划不同，部门规划只包括单个部门的业务，而项目规划是为某种特定任务而制定的，有时会横跨多个部门。

六、人力资源规划的选择？

答：

人力资源管理者的职业发展的方向有两个，一个是在企业内部，一个是在企业外部，根据这二个方向，进行相应的职业发展规划。

在企业内部，我们的选择也有两条线，一条线叫专业路线。基于我们人力资源管理的模块，去按照我们的发展的路径，进行个人的职业发展的规划。那么，第二条线叫管理路线，我们走的是管理方向，比如说团队管理，整个的经营管理或运营管理。

还有一个方向是叫企业外部，也有两条线，一种走的是自由职业者，一种走的是创业者。

七、人力资源规划的内容？

人力资源规划的内容：

第一战略规划

第二组织规划

第三人员规划

第四费用规划

第五制度规划。

八、人力资源规划的主体？

人力资源开发是一项复杂的系统工程。人既是开发的主体，又是被开发的客体。同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。

把握人力资源九大特性并实施有效开发，是一个科学的实践过程，因此，首先要对人特别是职业人进行科学的分析认识；其次是深入研究职业环境和职业人的工作过程；其三是要在上述研究分析基础上，提供针对性的开发对策并运用不同的方式去推动实施。

九、农场人力资源规划目的？

主要目标：在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才做出安排。

具体目标：

1.防止人员配置过剩或不足。

2.确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工。

3.确保组织能够对环境变化做出适当的反应。

4.为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致的标准。

5.将业务管理人员与职能管理人员的观点结合起来。

十、人力资源短期规划分为？

从规划的期限上看，企业人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。从规划的内容上看，企业人力资源规划主要包括以下几类：

①企业整体规划，即企业人力资源具有整体性、长期性的战略规划。

②企业组织规划。

③企业制度规划，即企业人力资源管理制度规划。

④企业人员规划。

⑤职业生涯规划