房屋建筑工程施工总承包二级企业对人才要求标准是什么

一、房屋建筑工程施工总承包二级企业对人才要求标准是什么

不太明白你的问题，问的是承包二级的资质标准还是对个人的标准，对整个企业的资质标准，总承包二级要求至少150人的专业技术人员，对个人而言，无论是一级、二级还是三级标准是一样的，有相关学历、经历、能力。

二、企业如何流入人才

是流入还是留住阿？应该是留住吧。

首先你要定义好在你文章中的人才，究竟是指的什么人，企业里面所有的劳动者，还是其中的精英部分。

可以结合马士洛需求层次理论来分开论述：

1.对企业中的绝大部分劳动者来说，劳动报酬（薪酬福利）是他们最大需求，能一定程度上满足他们这种需求，必然就很留住人了，这可以找到很多例子，薪酬福利好的企业，他的人才流失率是比较低的，反而是企业淘汰的占一定比例。薪酬留人是最直接和有效的。这个也是马斯洛的第1个需要--生存的需要。

2.对企业中的高层精英来说，他们有车有房，薪酬相对于他们来见，可能吸引力相对就小了，他们追求的是自我价值的体现，或者是被尊重的需要。那我们就必须给他们提供必要的发展空间，或一定的权力。这是马斯洛第4尊重的需要和第5自我实现的需要。

3.还有一部分人，他们是追求安全和情感的需要，这主要是指企业的福利方面，完善的商业保险结合社会保险，企业工会或党委或人力资源部或部门领导，经常组织内部员工沟通互动，企业员工之间的情感交流等。这是马斯洛的第2和第3个需要。

论述了以上需要，知道了不同层次的人的需求了，还要讲究一定的方式和方法。

搞人力资源的，我们都知道保健因素和激励因素，公平理论，员工期望等。

制定完善的保健因素和激励因素结合的规章制度，公平的奖罚，自然而然就能吸引人才，留住员工。

以上，希望能给你提供一点思路，对你论文有所帮助。

三、符合企业发展需求的人才须具备哪些条件

精通业务，以企业为家，工作认真负责。

四、企业如何招聘人才

第一：企业招聘需作好人才需求分析。很多企业招聘并没有制定完整的人力资源规划。在招聘中往往是下面部门报什么就被动地招什么，没有一个长期的打算。我认为应该在企业的发展战略下，对公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测。

第二：制定完整的岗位说明书。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。

第三：选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。 对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。对于知识型员工和中层管理人员。可以选择人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的30%或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。同事、朋友介绍和推荐也是一个很好的途径。他们往往比其他更为可靠。

第四：如何进行有效面试初选。对于应聘资料要进行初步筛选，把不合格的简历排除掉。有时应聘人员会很多，如果每一个人都面试，会浪费很多的时间和精力。对于关键岗位的候选人的简历，要进行备注，对有疑问的地方要作好记录。设计面试问题及评价表格，选择面试人员。针对不同的应聘人员要设置不同的面试人。有时需要人力资源部和专业技术人员参加，有时需要部门经理参加。对于公司需要的高级人才，有时需要公司最高领导者亲自面谈。面试方式选择。各企业有所不同，一些正规企业会对候选人进行笔试和素质测评;有些可能会进行情景演练和实际操作。但在面试时要注意以下几个问题：首先是应聘人的道德品质。“德者事业之基，未有基不固而栋宇坚久者!”没有好品质，就不可能干好工作。其次要考虑应聘人的能力是否能胜任所聘岗位。最后要考虑应聘人与公司企业文化的匹配度。

第五：聘用。必要时向被录用人员发出聘用函。对报到人员要进行入职培训，内容包括：企业的发展历程、企业文化、公司管理及人事管理规章制度、薪资福利政策等。

第六：试用期内，人力资源部要进行跟踪考核。并及时与试用部门进行沟通，与新聘员工进行座谈，以便能给新员工提供一个更好的工作环境和发展空间。

五、企业怎样选拔优秀人才

每个企业都想找到最优秀的人才。但是，并不是每个企业都能找到最优秀的人才。对企业招聘人员而言，招聘选拔工作将会面临众多挑战，比如：难以找到合适的候选人，实际工作表现与面试的表现不一致，录用的人员与职位要求不符或者与公司文化不能融合，人员流失过快，招聘成本过高等等。因此，企业招聘人员如何在资源有限的情况下面，选拔出最优秀的人才？我们可以从以下几个方面入手。

1、做好人力资源规划和人才招聘计划。很多时候，企业招聘人员会觉得用人部门总是在提出用人需求，而自己则天天在招人。在缺乏整体规划的情况下面，招聘人员总是会被巨大的招聘任务所困扰，在有招聘任务压力的情况下，招聘人员一般都会以完成任务作为优先考虑，因此，只要候选人基本符合要求，就会被录用。而在没有任务压力的情况下，招聘人员则会有更多的选择余地，而不会仓促做出决定。因此，有经验的企业都不会设定定额要求，宁肯少招人，也不招进一个不合格的人。

2、对企业来说，最优秀的人才不一定是最适合的，最适合的人才是企业需要的。因此，企业在招聘过程中，应该考虑有关人选的专长，量才使用。遵循人职匹配原则，将有利于企业和员工个人的发展。很多时候，企业经过层层选拔出来的人才确实是所有候选人里面最优秀的了，但是这样优秀的人才却未必就是企业需要的。比如对于一线操作员工，一名优秀的本科毕业生未必就会比普通大专生做得更好，因为他的执行力可能并不高。要选拔出最合适的人才，就需要有详细的职位说明书与任职要求。员工招聘的大部分工作是由人力资源部门来完成的，但是人力资源部门在招聘专业人才时，总会面临专业知识欠缺的问题。比如招聘一名桥梁工程师，人力资源部门可能无从判断候选人到底是否符合要求。此时就需要用人部门提供具体的任职要求，并配合人力资源部门一起完成招聘工作。在很多专业技术领域，人才的选拔标准是完全不同的，作为人力资源部门，如果只是按照普通的选人标准，有可能会错过一些非常优秀的专业人才。

3、选拔人才并不是只有招聘的时候才进行，企业在不需要招人的时候也需要做好相关的准备工作。对于人才市场上有大量供应的一般劳动力，企业可以随时招聘。但是对于一些比较偏门的专业人才，以及高级管理与营销人员等等，这样的人才在人才市场是很难找到的。因此需要企业建立自己的人才库储备，以及稳定可靠的人才来源渠道。人才库中既包括企业内部的人才，也包括企业外部的人才，例如本行业的技术权威和拔尖人才、竞争对手的骨干人员等。企业不仅要知道这些人是谁，在哪里，最好还要知道其特长是什么，爱好是什么，家庭情况怎么样等。只有当企业有足够多的候选人时，才有可能从中选拔出优秀的人才出来。

4、人才选拔方法的使用非常重要。我们知道当前企业进行人才选拔的方法有很多，比如人才测评，面试，评价中心，背景调查，甚至还有一些非标准化的方法，如笔迹法、相面术、星相学等方法。这些方法都可以用来选拔人才，但是受时间限制、信息与工作的相关性以及招聘费用等因素的限制，企业一般只能从中选择一种或几种最有效的方法来进行人才的选拔。当前有很多企业流行使用素质测评工具对候选人进行素质测评。但是在当前信息充分发达的情况下，企业选择的测评工具是否真的有那么可靠呢？比如企业选择某咨询公司提供测评工具，但是该咨询公司同时也可以为求职者提供相关的素质测评服务。又比如同样是招聘销售人员，店面销售人员和无店面销售人员的要求会存在差异，但是在进行素质测评时，我们很难通过一些具体的指标体现出二者的差异。因此，企业需要针对自己的实际情况，选择合适的人才选拔方法，同时做好招聘过程中的辅助工具的开发工作，比如申请表、面试评分表、书面通知、登记表等。我们知道，每一种人才选拔的方法都有其优缺点，而通过适当的配合使用，可以最大限度的保证企业选拔出最合适的优秀人才。