ksf考核三大指标？

一、ksf考核三大指标？

1.同质性原则

2.关键特征原则

3.独立性原则。

KSF薪酬全绩效模式:基于人本增值的加薪方案

KSF薪酬全绩效模式设计理念：将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。

具体操作：

1、将岗位原工资分解到核心K指标上；

2、每个K指标从数据分析找到平衡点；

3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

5、从此，员工工资越高，企业利润也越高；

6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

《绩效核能》KSF薪酬全绩效模式——K指标提取原则

K指标是具体的且可以衡量和测度的。

K指标是企业与员工共同商量、沟通的结果。

K指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，正所谓问题在哪里焦点就在哪里。

K指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。

K指标将员工的工作结果与企业的远景、战略相互连接，使员工绩效与企业的整体效益直接挂钩。

K指标让员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。

K指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。

二、ksf绩效考核方案可靠吗？

一种考核方法能不能有效，与企业的规模、管理水平、企业文化、发展的阶段、老板的风格等因素有关；KSF考核方法，相对来讲，比较适合初创型企业；在这个时期，企业战略不清晰，流程不明确，职责也模糊；采取KSF方式，可以明确内部利润单元与价值分配规则，从而强化价值共创与共享。

三、什么是ksf薪酬绩效考核？

KSF又称为“关键成功因子”(key successful factors）是指决定岗位价值的最有代表性和影响力的关键性指标。决定岗位成就的只有少数的关键因素，这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点，每一个因素代表一份特定价值，并与员工薪酬、晋升、奖励相关，聚焦这些因素，并视其为核心目标。在定义上，KSP其实与KPI基本一致；但在操作上KSF与KPI则有根本性的差别。KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同.

四、绩效考核ksf怎么执行不了？

绩效考核执行不了，是因为绩效考核的制度没有深入的贯彻下去。

五、ksf绩效考核方案适合所有岗位吗？

KSF关键业绩考核方案不适用于所有岗位，一般简单岗位不能用此方法进行考核

六、KSF绩效考核模式如何用于餐饮行业?

1、在统一思维上：让员工为自己干，实现利益驱动。当利益趋同了，思维就统一了。

2、在模式设计上：管理层采用KSF薪酬全绩效模式，非管理层采用PPV量化薪酬模式。年度激励模式可以采用小湿股或OP合伙人模式。

3、在落地方法上：推动员工薪酬的变革。打破固定薪酬模式，让员工的收入与价值全面融合，让员工的利益与企业的收益更加粘合。既要让员工挣到钱，也要让企业多盈利。

操作案例：

一家餐厅企业楼面经理的KSF薪酬绩效方案

KSF薪酬全绩效

• KSF是给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。
• 它不单边给员工强压目标、任务，更强调给员工加激励加动力。
• 不让员工只为公司而工作，更希望员工为自己而努力，员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。
• 最终实现员工利益与企业效益高度黏合，目标一致，利益趋同。
• KSF适用于中高层管理者、一线经营类岗位。

七、绩效考核到底该用什么方式？KSF这个模式怎么样？

KSF与传统薪酬结构是区别：

传统薪酬结构 = 基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金+福利+补贴+……

KSF薪酬结构 = 基本价值1对应的工资+基本价值2对应的工资+基本价值3对应的工资+……

KSF与KPI的区别在哪里？

KPI强调的是公司的需求，要求员工为公司而做，也没有直接给员工足够动力；

而KSF强调员工的需求，启发与调动员工为自己而做，强调必须强化（员工的）源动力。

从动力系统来看，KSF比KPI更有价值。

KSF不仅直指企业成长管控与利益增长，也是企业与员工共赢的桥梁，容易获得价值利益的平衡与共识。

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八、如何对程序员绩效考核？

对于程序员的绩效考核主要综合这么几个方面，由于各家公司情况不一，对于侧重哪个方面要看实际情况：

1 编码任务的完成效率：可以结合提交代码量、完成计划任务时间点等综合判定程序员是超额提前完成任务，准时完成任务还是出现拖延，相应给绩效

2 程序员编码的质量：可以结合所负责产品的BUG情况等来判定程序员编码的质量情况，根据质量较高，一般，较差相应给绩效

3 所负责额外工作情况，在产品开发中，可能涉及兼做一些其他的事情，比如配置管理，运维.工作.等等，另外比如作出技术研究，写的东西可以推广给其他人使用，提交他人的工作效率需要相应给出绩效奖励

九、绩效考核情况可否申请劳动仲裁？

可以申请，但绩效考核属于公司内部的规章制度且跟奖金等挂钩的，你也签字认可了，把握不大！申诉时效是六十天（五月一日起劳动仲裁时效为一年），只要不超过时效都可以申请仲裁。

费用各地不一样，现在上海是300元，按裁决结果由劳动者和企业分别承担，五月一日起仲裁不收费！法院的话费用是十元！

十、程序员kpi考核三大指标？

Kpi考核常见的有三大指标 ，分别是效益类指标、营运类指标和组织类指标。下面详细介绍这三大指标。

一、效益类指标

效益性指标反映的是公司的财务指标，它不仅体现了公司个人或公司部门对公司创造的价值或利益，也是公司的管理水平和盈利水平的直接体现。以效益类作为关键性指标，需要注意公司本身的投资资本回报率的问题，另外公司自由现金流，息税前的利润所得等也需要考虑其中。

一般效益类指标，比如资产盈利效率、盈利水平等，都属于这一类指标，因为是效益相关，因此公司的财务结果和利润情况是在这一指标中重点考虑。

进行KPI考核，效益类指标考核主要体现在有没有为公司产生效益？有没有为公司增加收入？这是重点内容。因此，这也比较适合能直接产生利润的岗位或企业。

二、营运类指标

营运类指标，主要表现在对公司成本的控制，给公司带来多少资源等，比如部门管理费用控制、市场份额等，它既反映岗位独特的工作成果，也体现了整个部门的主要年度目标。

公司在设置KPI的营运类指标时，需要根据本部门目标或本公司的目标实际情况，将目标进行拆解，根据岗位工作内容进行合理设置，营运类指标是带有目标性的，不能因为工作多，就设置过多的营运指标，正常情况下，只需要3-5个即可。

除了在数量的控制外，还需要在难易程度上进行进行合适设置，KPI的考核除了能够促进工作有效、高效运转外，还需要保证目标执行的可行性，能够给考核者信心和动力，如果设置目标难以实现，甚至实现不了，这样的考核就失去了意义。

三、组织类指标

组织类指标，主要体现在公司人员的服务态度，无论是对内还是对外，一般有满意度水平、服务效率等项目。

尤其是公司的后勤部门，如公司的工会，行政、人事工作岗位等，这些部门承担了大部分的公司组织类工作，他们的组织类考核指标，是考核中的重点。