人力资源规划模型的三个关键要素？

内容模型

由企业的战略目标到人力资源规划，再往下涉及到人力资源规划的内容包括员工的招聘、培训开发、人员配置、薪酬激励、员工问题和职业计划。

要想把人力资源规划做到位，第一步要做工作分析。多数人力资源从业人员不重视工作分析。真正规范的，对企业的战略发展比较清晰的企业都会去做工作分析的。

年底年初的时候，基于年度的计划，盘点一下到底需要多少个部门；基于经营模式、管控模式或者工作流程来看一下需要多少部门或者分支机构，每个部门或分支机构配多少个岗位，每个岗位配多少人。

人力资源规划做到位之后，开始做实施，实施完了要做业绩的评价，要做考核。人力资源规划做得好与不好，职能规划做得好不好，最终要看业绩。所以工作分析是人力资源规划最重要的，或者最简单最直接最好用的一个方式。

经典模型

要做人力资源规划还是要做好企业的战略规划。

战略规划做完了之后，做现有人员的盘查，即战略规划定了后要核定现有的人员。然后预测人力资源的供给和人力资源需求，要想达成战略规划，看看需要多少需求和供给。

影响供给的因素有现有人力资源预期值、劳动力市场和社会政策。

需求是市场需求、技术与组织结构、预期活动变化、工作时间、教育培训和劳动力稳定。之后是人员的净需求。基于人员净需求做出规划，要执行计划，目标与政策的匹配。

规划里有晋升有补充有培训开发有储备有职业发展。

实际上人力资源规划的过程就把人力资源所有职能模块的工作都做完了。

如果劳动力过剩的话，要辞退或者不再续签劳动合同或者做劳务输出或者提前退休，或者缩短工作时间。

如果劳动力短缺，可以加班，可以补充或者培训，提拔，工作再设计，借调。最后是执行反馈。

战略模型

首先是企业的战略，在定企业战略时先要分析外部环境因素和内部资源能力因素。看外部环境是什么样的，允不允许做类似的战略，是扩张的还是收缩的还是维持；然后再看内部的资源，企业的关键能力。

基于企业的战略去做人力资源的战略。企业的战略指导人力资源战略，也就是人力资源战略一定是来源于企业的战略，人力资源的工作都是从业务派生出来。

人力资源战略包括两大方面，一个是人才能力线，一个是机制体制线。人才包括企业的数量、规模和结构、质量和能力。体制和机制包括人力资源管控模式、人力资源机制制度、特殊专项问题。机制和制度决定了人才和能力。

战略人力资源管理活动包括职位管理、招聘配置、绩效管理、薪酬管理培训开发和职业发展，这些就是具体的事。要想把人力资源规划性的工作做到位的，需要这些战略人力资源活动。而这些活动要基于知识和信息平台，再通过构建机制优势和提升能力优势做到战略计划的制定和执行。

企业的战略决定人力资源战略，人力资源战略指导人力资源活动，而人力资源活动要落实到行动计划。行动计划就是年度的计划。如果是三年的，就是战略计划。