企业进行薪酬调查的目的有哪些？

一、企业进行薪酬调查的目的有哪些？

基于战略的企业薪酬分配的根本目的有：

（1）促进企业的可持续发展。

（2）强化企业的核心价值观。

（3）能够支持企业战略的实施。

（4）有利于培育和增强企业的核心能力。

（5）有利于营造响应变革和实施变革的文化。

二、企业进行薪酬调查可以达到什么目的？

企业要进行薪酬调查主要目的是：

1、建立薪酬架构

在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我们提出如下建议，供客户企业参考。

（1）确定薪酬战略

在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：

谁与我公司进行人才竞争？

公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？

公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？

与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。

在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：

行业市场薪酬整体定位；

职能序列市场薪酬比较；

市场薪酬构成。

通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。

（2）职位匹配

在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。

（3）对比分析

在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。

（4）市场定位

10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。

如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。

（5）架构设计与薪酬调整

我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。

对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。

对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。

2、确定特定岗位的薪酬水平

在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。

3、 设计福利及劳动政策

员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。

三、薪酬分析的目的？

做薪酬分析目的一是可以分析单位目前的薪酬体系是否合理，在市场上属于什么水平，从而查看薪酬是否具有市场竞争力。

二是可以分析单位现在的薪酬体系是否健全，是否符合单位目前的经营需求匹配度如何，所以都需要做薪酬分析。

四、服装设计师薪酬待遇是怎么样的？

我是做品牌服装行业人力资源工作的。针对您问题中服装这块给你说明一下关于待遇的问题。设计师分为设计助理、主设计师、设计主管、设计总监等。设计助理年薪并不高，年薪在2-3万左右，一般设计师年薪在五万左右，设计主管年薪有十万左右；设计总监年薪一般十五万以上。

五、重点调查的目的？

目的是反映总体的基本发展趋势

特点是投入少、调查速度快、所反映的主要情况或基本趋势比较准确

重点调查是在调查对象中选择一部分重点单位进行调查的方法。它是一种非全面调查，既可用于经常性调查，也可用于一次性调查。其特点是所选择的调查对象的标志值在所要研究的标志总量中或占很大比重或有较大代表性，能反映总体的基本状况。例如，要想了解工业贷款的增长原因，只要选择变化较大的有代表性的重点企业进行调查就可以分析清楚。

六、od调查的目的？

（1）、OD调查的目的是收集调查区域内出行的类型与数量方面的资料

（2）、包括从各个起始小区（O点）到各个终讫小区（D点）的客、货车的流动

（3）、结合土地利用调查资料建立各类交通预测模型

（4）、从中推求远景年的交通量

（5）、为运输计划的研究提供基础数据

七、净值调查的目的？

净值调查是资产对应的总价值与其所包含的负债之差进行调查。 

净值调查的目的通常有三个方面：

1、对于共同基金，指共同基金投资组合的总值减负债。

共同基金一般每日计算净资产值。

2、对于企业估值，为总资产减总负债。

资产净值通常按资产及负债的账面值计算得出，通常是以每一份股票的单位计算，例如：某公司的每股净资产净值为1元，即每股能分到1元的资产。

3、个人资产净值常常用来测量身价。 

八、内卷调查的目的？

举几个“内卷”的例子：

第一个例子，毫无意义的精益求精。比如说公司开会，桌面茶杯要摆放得无比整齐，位置非常精确，否则就有人要发难。但是这对参会人和会议讨论内容，茶杯摆得再好也没有实质意义，只要没有那么杂乱就够了。

第二个例子，就是将简单的事情复杂化。一件不复杂的事情，个别领导为刷存在感，一定搞一套复杂的流程，先调研报告、再各部门甚至外部专家会审、再逐级审批。

第三个例子，低水平的重复，比如国内那些盯紧硅谷的大批效仿者，一有一家新技术公司，马上跟上进行山寨。都是同质的内容，各家企业花费巨大的时间精力在互相争斗上。

第四个例子，体系内的距离内部竞争。比如学校孩子学习，各种报班、刷题，学生本人苦不堪言，同时还要付出很多经济成本。还有家长让孩子被圆周率等等事情。那“内卷”是近代才产生的吗？

这里举两个大家都知道的成语故事 ，”凿壁偷光“、”悬梁刺股“，这算不算“内卷”，您自己判断。但如果这俩故事的主人公匡衡和苏秦是你的同班同学或者公司同事，你是不是要顿时大喊：“卷王”？那“内卷”是中国独有的吗？当然不是。

韩国，每周52小时工作制，竟然被其总统拿来当保护劳动者的竞选宣言，可以见现在一般韩国人几乎除了工作就是睡觉，而就算这样韩国5000万的总人口，失业人数在百万以上15到29岁的失业率为9.8%。美国、加拿大，一般体力工人跟澳洲工人相比，收入不到别人一半，也是被大量移民所“卷”。

这样看来，“内卷”可能只是社会经济高速发展之后，达到某个“瓶颈”状态时出现的必然现象。

我们经历40年的高速经济发展，在这个过程中，为什么我们的前辈、父辈似乎从来没有像我们现在这样，在“内卷”中感受到深深的焦虑？

诺奖经济学获得者家费尔普斯认为，当衣食住行等基本物质需求以及听音乐看电影等基本精神需求，尚且不能充分满足的情况下，只要增加这些基本品的生产与创作，经济就会增长，劳动者就能得到回报。

我国过去四十年，就是这个阶段，虽然工作也很辛苦，但是大家都感觉有着奔头，不觉得累，工作和生活的满意度都比较高，因此“内卷”并不是主要问题。

但是根据费尔普斯的理论，基本物质和精神需求增长到尽头时，吃穿不愁、平时基本的娱乐也不缺，劳动者就进入到了一个只能通过彼此竞争来求存。

原来都是寻求的增量，现在的增量已经不是简简单单的重复劳动或者简单效仿所能带来的，取而代之需要很强的创新性，而创新本身就意味着，巨大的时间、精力的投入以及投入和产出的风险比。

这种情况下，人们经过一段时间的尝试，发现以前那种“努力工作”的状态，所能得到的物质回报和精神回报，已经跟前四十年无法相比，要知道我们的比较坐标很大部分都是过去四十年的告诉增长。

也正因此我们的工作和生活满意度也随之迅速下降，普遍出现认为工作不再比生活重要的想法。其实美国也在2000年之后遇到这个问题，比我们早了20年。

原腾讯副总裁吴军老师就认为，“内卷”也是一次对社会的重新洗牌。那些过去以数量、速度取胜的人或者企业，今后会成为“内卷”的核心地带，必须转型到创新、质量研发上。

讨论到这里，“内卷”应该比较明了，那就是过去那种简单做事、抄好欧美发达国家就能获得物质和精神回报和成功的年代已经过去了，我们很大程序上已经到了需要自己探寻国人、甚至全人类欲望需求以及对应解决方案的阶段。

这个阶段可能是个“长期主义“，短期都未必看到效果，而短视是人的天性，是不那么容易克服的。

而不擅长探寻、创新的企业或者个人就只能进行一种“内卷”这总恶意竞争的方式寻求生存。

要想破解”内卷“困局，无非”创新“这条路，创新已经是个老生常谈的话题，需要读者根据自己的行业、工作内容、问题，自行破局。

九、以调查为目的的调查是？

调查目的是指社会调查研究活动所要达到的预期结果。也就是说为了什么进行调查和通过调查达到什么目标、发挥什么作用、解决什么问题。

一般来说，进行调查研究的目的，或者是为了理论研究的需要，或者是为了解决和预测某一社会问题。调查目的在社会调查实践活动中具有十分重要的作用。首先，它是调查研究者进行社会调查活动的内在动机。正是这种目的性驱使人们去调查研究。

其次，目的更是调查者进行调查活动的内在尺度。调查活动究竟如何进行，如何设计方案，选用什么方法，都要根据目的来确定。

再次，目的是整个调研活动的“统帅”和目标。

十、内部薪酬调查的目标通常包括？

关于内部薪酬调查的目标通常包括以下几点：

了解员工对薪酬的满意度：通过调查，企业可以了解员工对现有薪酬水平的满意程度，以及员工认为薪酬的哪些方面需要改进。

发现薪酬制度的问题：调查可以帮助企业发现薪酬制度中存在的问题，例如薪酬结构不合理、薪酬差距过小或过大等。

确定薪酬调整的必要性：通过调查，企业可以确定是否需要调整薪酬水平或薪酬结构，以提高员工的满意度和工作积极性。

优化薪酬制度：通过调查，企业可以收集员工的意见和建议，了解员工对理想薪酬制度的看法，从而优化企业的薪酬制度。

预测薪酬成本：调查可以帮助企业预测未来的薪酬成本趋势，从而为企业制定合理的财务预算提供依据。

提高员工的公平感：通过调查，企业可以了解员工对薪酬公平性的看法，从而采取措施提高员工的公平感。

促进企业战略目标的实现：内部薪酬调查可以帮助企业了解员工的期望和需求，从而制定符合企业战略目标的薪酬策略，促进企业战略目标的实现。

总之，内部薪酬调查的目标是通过了解员工对薪酬的满意度和需求，发现并解决薪酬制度中存在的问题，提高员工的满意度和工作积极性，促进企业的可持续发展。