媒体广告经营绩效考核方案？

一、媒体广告经营绩效考核方案？

绩效考核方案主要包括以下方面：

考核原则：包括公正、公开、公平、公道、客观性、结果导向、及时反馈等原则。

考核对象：包括广告销售部业务员、行政助理、大客户部客户经理、媒介部销售经理等广告销售相关人员。

考核指标：包括销售额、销售费用、重点客户销售额、重点客户开发数量、新客户销售额、新客户开发数量、销售利润率等。

考核周期：根据实际情况，可选择季度考核、年度考核或月度考核等。

考核程序：包括制定考核计划、开展考核、评估考核结果、反馈考核结果等步骤。

考核结果应用：根据考核结果，对广告销售相关人员进行奖励或惩罚，激励其更好地完成工作任务。

以上是媒体广告经营绩效考核方案的主要内容，可根据实际情况进行调整和修改。

二、OKR绩效考核方案？

OKR（Objectives and Key Results）是一种绩效考核方法，它强调的是目标和结果之间的关系，以及员工在工作中的贡献。以下是一个可能的OKR绩效考核方案：

目标设定（Objectives）：

目标应该由员工和上级共同制定，并需要明确、具体、可衡量和有时限。以下是一些可能的例子：

提高客户满意度

增加销售额

提高生产效率

推出新产品或服务

提高员工留任率

关键结果（Key Results）：

关键结果应该是具体的、可衡量的，并且应该有一个明确的时间框架。以下是一些可能的例子：

在下一个季度内，提高客户满意度10%

在下一个年度内，增加销售额10%

在下一个季度内，提高生产效率15%

在下一个季度内，推出新产品或服务，并获得5个新客户

在下一个年度内，提高员工留任率10%

评估和反馈：

在每个周期结束时，员工应该和上级进行评估和反馈。评估应该基于实际成果，而不是个人印象或主观判断。反馈应该针对员工的表现和贡献，以及如何改进和提高绩效。

奖励和激励：

根据员工的绩效和贡献，应该有一定的奖励和激励措施。这些措施可以包括奖金、晋升、认可和其他福利。同时，也应该鼓励员工自我激励和自我发展，以提高工作积极性和绩效表现。

总之，OKR绩效考核方案是一种简单、实用和有效的绩效考核方法，它可以帮助员工更好地了解自己的工作目标和贡献，同时也可以帮助上级更好地评估和激励员工。

三、奖勤罚懒绩效考核方案？

一，全员实行计件工资制，将各类产品每道工序的价格公布出来，并与质量挂钩，即计件工资=产品合格数量*计件单价*质量系数。

二，实行完成任务奖励制，即当日完成计划任务的给予基本奖励，如果超额完成计划的除基本奖励以外还另外给予超产奖励。

四、药师绩效考核方案？

 具体如下:职务积分:主任:40分,组长30职称积分:副主任药师:100分,主管药师:50分,配药师:30分,药剂士:20分,未取得职称的专业技巧人员:10。

五、公司绩效考核方案？

 一、考核目的

 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整依据。

二、考核的原则

三、考核资料及方式

四、考核人及考核指标

五、考核结果的反馈。

六、drgs绩效考核方案？

以下是一个简化的DRGs绩效考核方案：

一、考核指标

1. DRGs组数：考核医院能够处理的DRGs组数量，反映了医院医疗服务范围的广度和技术水平。

2. DRGs权重：考核医院在某一DRGs组中的病例组合指数（CMI），反映了医院在处理复杂疾病的能力。

3. 费用效率：考核医院在提供医疗服务过程中的成本控制能力，通过比较同一DRGs组的平均住院费用和标准住院费用来评价。

4. 质量安全：考核医院在诊疗过程中的医疗质量和安全水平，包括并发症发生率、再入院率、患者满意度等指标。

5. 运营效率：考核医院在运营管理方面的效率，包括平均住院日、床位使用率、人力成本控制等指标。

二、考核方法

1. 数据收集：收集医院的DRGs组数据、费用数据、质量安全数据以及运营数据。

2. 数据整理：对收集到的数据进行整理，包括数据的清洗、标准化和汇总等。

3. 绩效评价：根据考核指标对医院进行评分，可以采用加权评分法或者等级评分法等方法。

4. 结果反馈：将考核结果反馈给医院，以便医院了解自己的优势和不足，及时调整发展方向和内部管理策略。

三、改进措施

1. 加强培训：提高医务人员对DRGs的理解和应用能力，促进医院整体医疗服务水平的提高。

2. 优化管理：加强医院运营管理，提高资源利用效率，降低医疗成本。

3. 提高质量：关注医疗质量和患者安全，优化诊疗流程，降低并发症发生率和再入院率。

4. 科技创新：推动医疗技术创新，提高疑难杂症的诊治能力，拓展医疗服务范围。

通过实施DRGs绩效考核方案，医院可以更好地了解自身在医疗服务质量和效率方面的优势和不足，针对性地进行改进和提高，从而提升整体医疗服务水平。

七、年终绩效考核方案？

目的

评估员工在过去一年中的工作表现和业绩；

激励员工为未来的工作目标努力；

为员工的晋升、薪酬调整等提供依据。

二、考核范围

本方案适用于公司全体员工；

如有特殊情况，可对个别员工进行适当调整。

三、考核指标

工作态度：包括责任心、积极性、团队合作精神等；

工作能力：包括沟通能力、解决问题的能力、创新能力等；

工作业绩：完成工作任务的数量和质量、工作效率等；

工作潜力：员工未来发展的可能性。

四、考核方式

自我评价：员工根据考核指标对自己进行评价；

主管评价：主管根据考核指标对员工进行评价；

综合评价：结合自我评价和主管评价，对员工进行综合评价。

五、考核结果应用

优秀：晋升、加薪；

良好：适度加薪或奖励；

一般：需加强培训和指导；

较差：需改进或调整岗位。

六、考核时间安排

年终绩效考核时间为每年的12月份；

具体时间安排由人力资源部根据实际情况进行调整。

以上是一个简单的年终绩效考核方案，具体方案还需根据公司的实际情况进行调整和完善。

八、督导绩效考核方案？

一、考核目的

督导绩效考核方案旨在客观、公正地评估督导人员的工作表现，激发其工作积极性，提升督导工作的质量和效率，进而推动公司整体业绩的提升。

二、考核原则

1.公开、公平、公正：确保考核过程公开透明，避免主观偏见和不当干预，确保每位督导人员都能得到公正的评价。

2.实事求是：以实际工作情况为依据，客观反映督导人员的工作表现。

3.定量与定性相结合：既关注督导人员的工作成果，又关注其工作态度、能力和潜力。

三、考核对象

本方案适用于公司全体督导人员。

四、考核周期

1.督导绩效考核周期设定为每季度一次，以确保考核的及时性和有效性。

五、考核内容

1.工作业绩：包括督导工作的完成情况、目标达成率、问题解决能力等。

2.工作态度：包括督导人员的责任心、主动性、协作精神等。

3.工作能力：包括督导人员的专业能力、沟通能力、组织协调能力等。

4.创新能力：鼓励督导人员在工作中提出新思路、新方法，以提高工作效率和质量。

六、考核方法

1.定量考核：根据督导人员的工作业绩、目标达成率等具体指标进行量化评分。

2.定性考核：通过上级主管、同事、下属等多方评价，对督导人员的工作态度、能力、创新等方面进行综合评估。

3.自我评价：督导人员需对自己的工作表现进行客观评价，提出改进意见。

七、考核流程

1.设定绩效目标和指标：在每个考核周期开始时，与督导人员共同制定具体的工作目标和指标，确保目标与公司的整体战略保持一致。

2.数据收集：在考核周期内，收集督导人员的工作数据、报告、反馈等信息，以便进行客观评估。

3.定量与定性评估：根据收集的数据和信息，对督导人员进行定量和定性评估，得出初步评分。

4.多方评价：邀请上级主管、同事、下属等对督导人员进行评价，确保评价的全面性和客观性。

5.汇总与反馈：将各方评价进行汇总，形成最终考核结果，并向督导人员反馈。

八、考核结果与奖惩

1.根据考核结果，对督导人员进行排名和分级，为优秀员工提供晋升、加薪、奖金等激励措施。

2.对表现不佳的督导人员，进行针对性的培训和辅导，帮助其提升工作能力和业绩。

3.对于连续考核不合格的督导人员，将进行约谈、调整岗位或解除劳动合同等处理。

九、注意事项

1.确保考核标准的科学性和合理性，避免过于严苛或过于宽松。

2.保证考核过程的公开透明，避免暗箱操作和不公平现象。

3.重视督导人员的反馈意见，不断完善和优化考核方案。

通过本督导绩效考核方案，我们期望能够激发督导人员的工作积极性，提升督导工作的质量和效率，进而推动公司整体业绩的提升。同时，我们也将不断优化和完善考核方案，以适应公司发展的需求和变化。

九、谁有服装设计师和样板师的绩效考核方案？

你说成品的质量评估，绩效考核或商品的金额吗？ 。

如果是前者，在正常情况下的成品验收负责打样。

如果是后者，在正常情况下，应该是基本工资，然后每天增加多少金额的商品评价，完成后超过指定数目。校对人是不是一个成品给多少报酬。这可以增加员工的积极性，为公司减少和间接成本，当然，前提是成品的质量把关。至于如何规定最好是看每个公司自身的情况。

十、如何制定绩效考核方案？

1、量化公司、部门、个人年度、季度、月度目标。（参照公司战略规划，以及年度目标规划）

2、找到员工岗位权责书（岗位权责书由下级和上级共同完成，由人力资源部修订。）

3、找出考核项（找到关键的考核内容）

4、把考核项转化为考核指标

5、 部门领导做出本部门绩效考核表（选择考核方法，同时兼顾考核5大项）

6、 交人力资源部审核（审核不好量化的指标、有争议的指标和公司目标不匹配的指标、被考核人掌控不了的指标以及文字润色）

7、 返回本部门，由部门领导逐一和下属进行考核项确认并签字。（可以讨价还价）

8、绩效过程辅导，跟踪（这点是绩效达成最有效的步骤，绩效不是考核出来的，绩效是辅导出来的，绩效辅导将贯穿这个绩效考核过程。）

9、 绩效评估并做出绩效改进行动方案。（参照个人改进计划和部门改进计划）

10、结果一式两份：一份交给财务做绩效工资，一份人力资源部进行绩效分析。（分析：1、绩效走势；2、个人的绩效走势；3、提出绩效改进计划；）