卖房子提成一般是多少揭房产销售员真实收入

卖房子提成一般是多少揭房产销售员真实收入

【导语】工厂打工的收入是稳定的，如果有冲劲，又想拿到高薪酬的话，可以尝试卖房子。其实，房产销售员的收入不靠底薪，而是靠提成。那么，卖房子提成一般是多少呢？一般来说，提成都不低的。如果卖的房子比较多，月薪五万也不例外。

房产销售

卖房子提成取决于佣金的比例。一手房的佣金基本上是在千分之三左右，佣金比例并不高。商店和别墅更高，可以达到八到十左右。假设佣金比例是千分之三，那么卖一套80万的房子，佣金是2400元，佣金比例是千分之五，佣金是4000元。当月累计销售佣金为当月总佣金。

卖房子提成一般是多少

1、卖房子可以是一手房销售，也可以是二手房，我们以一手房销售为例说一下提成。一手房销售：提成一般是千分之三至千分之五，即月销售额1000万，提成3-5万，月销售额500万，提成1.5万-2.5万，以此类推；

2、有的开发商的售楼部置业顾问是按照提成是按任务的，一般一个月2套任务，完不成是1.6‰，完成了是1.8‰，超过任务的部分是按2‰。底薪2500，如果在三四线的小县城，房价8000，一套房也就一百万左右，完成任务的情况下，两套房拿3000多提成，带上底薪共六千左右；

3、如果房地产销售员的业绩比较理想，那么即使底薪不高，提成较高，月薪也是非常可观的。总体而言，置业顾问底薪只有2200到3500左右，提成是千分之二到千分之亮备歼四不等，当然了每个城市中的消费水平不一样，所以工资提成也不相同，每一家中介的提成规定的也是不一样的。

卖房子怎么找客户资源

1、网络广告：通过购买专业的房地产分类网站发布住房信息，吸引有购房需求的客户；

2、媒体广告：通过房源数据筛选相对优质的房源信息，等待客户电话或上门咨询；

3、派单、贴条：到各社区、人口流动大的地方派单、贴条；

4、老客户介绍：维护已成交的客户，咨询老客户周围是否有人需要买房。

温馨提示：估价时建议敬冲卖方在报价前去一些大中介公司了解市场情况，咨询更多专业人员或渠道了解市场走势。根据自己的实际情况加减，确定合理的报价。提前报价的目的是在谈判过程中给自己留一定的空间。另外，第一次报价一般是试探性价格滚团，然后可以随时做好调价准备，了解市场反映。

房产机构里的销售人员的薪资结构，大概是怎么样的？

销售人员的工资制度提成制

销售人员的工资制度一般采用提成制，但在具体执行提成制时，又分为不同的类型，一般来说，可以分为以下几种类型。

1.纯提成制

纯提成制是指企业销售人员的工资全部由提成构成，企业不给销售人员发放固定的工资。纯提成制具有很强的激励性，对销售人员的考核以单纯的业绩结果为准，按照业绩结果的一定比例给销售人员提成。这种工资模式相对结果明确、操作简便，但是，这种工资模式由帆裂辩于具有明确的结果导向，会导致销售人员只注重业绩结果，甚至不惜以捏造假销售额、虚报业绩等方式来获得利益。同时，这种工资模式也会给销售人员带来极大的压力，由于其收入的不稳定，导致销售人员产生很强的危机感。另外，由于考核维度单一，也提高了销售队伍的淘态缺汰率，会导致销售队伍的不稳定。

2.底薪+提成制

底薪+提成制是指企业销售人员的工资由基本的工资收入和业绩提成两部分构成。一般情况下，底薪仅用来保证销售人员的基本生活费用，额度不会太高；提成是对销售人员的激励。底薪+提成制是销售人员工资模式中应用最为广泛的一种，这是因为这种工资模式不仅保证了销售人员的基本生活，使其可以保持一个稳定的心态，同时，又具有较强的激励性。

在企业的实践管理中，底薪又可以分为低底薪和高底薪两种，对于业绩周期长、难度大的业务，会采用较高的底薪来保证销售人员的工作持续性；而销售周期短、业绩产生快的行业则多采取低底薪的方式，来加强激励性。

3.底薪+提成+奖金制

底薪+提成+奖金制是指销售人员除了可获得底薪和根据自身业绩计算的提成外，还会获得奖金。奖金的核定标准一般是团队的业绩，例如：部门业绩、企业整体业绩等。考虑到底薪+提成的工资制度会过度引导销售人员关注自身业绩，而忽视团队、企业整体的利益，因而多数企业加设了奖金。有了奖金的平衡，可使销售人员在关注自身利益最大化的同时，均衡考虑自身业绩发展与团队/企业整体业绩发展。

在企业管理实践中，应用底薪+提成+奖金的工资模式的最大难题是如何评估销售人员在团队、企业整体业绩中的贡献。不能仅仅以个人业绩来衡量个人在团队中的贡献值，例如，某个销售人员虽然当期业绩比较差，但他拓展了新的战略性客户，在未来可能会给企业带来更多的收益。

4.底薪+奖金制

底薪+奖金制是指企业销售人员的工资收入主要以底薪和与团队、企业整体利益挂钩的奖金组成。在这种工资模式下，底薪用来保证销售人员的基本生活，而奖金则用来引导销售人员关注团队、企业整体的利益，只有整体获得了利益，个人才能有收益，从而引导销售人员关注整体利益，克服只关注个人利益的弊端。但同时，在这种工资模式下，也会存在“搭便车”的现象，容易产生“源局干多干少一样、干好干坏一样”的大锅饭问题。

提成制实例1.底薪的确定

一般来说，在确定销售人员底薪时，要根据不同的业务类型和产品类型来考虑。如果采取低底薪，当地最低工资标准可以作为一个参照值；如果采取均衡型底薪，当地社会平均工资可以作为一个参照值；如果采取高底薪模式，则需要参考行业、企业75分位的薪资数据。以下是一个底薪核定表的实例(见表)，仅供参考。

表底薪核定表

2.底薪与提成的比例

销售人员的底薪可以单独核定，如表所示，按照销售人员不同的职位级别来核定销售底薪，也可将其与销售人员的整体薪资挂钩，按比例核定底薪与提成。以下是一个将底薪与提成按照比例核定的实例(见表)，仅供参考。

表底薪提成比例表

3.确定提成的考核标准

一般来说，对于销售人员提成的考核标准，主要执行以下几类。

(1)销售收入额。销售收入额是指企业按照会计准则在某一考核周期内确定的收入额。行业不同，收入确认的会计准则也不同。

(2)销售合同额。销售合同额是指销售人员在某一周期内所签订的合同额总数。这个指标一般以签订的法律合同额为准。

(3)销售毛利额。销售毛利额=销售收入额-分包采购成本-销售费用-税金。每个企业由于业务及所处的行业不同，对于销售毛利额的定义也略有不同，如实施成本、资金成本等，可根据企业的不同要求而设定。

(4)销售净利额。销售净利额=销售收入额-分包采购实施成本-销售费用-销售人员人工成本-销售人员管理成本-税金。销售净利是比销售毛利级别更高的考核标准，是按照每个销售人员给企业创造的实际价值计算的。

(5)销售市场份额。有些企业按照销售人员的销售量占市场份额的比例来核定销售人员的提成，主要目标是占领更大的市场份额或者取得产品销售的先机。

(6)销售增量。有的企业强调销售的增长，所以在考核销售人员时，考核指标以销售的增量为准。当然，这种销售的增量最终也会以销售收入额、销售合同额、销售毛利额、销售净利额、销售市场份额等数据的增量来体现。

4.提成的比例

在提成的比例设定上，一般有以下几种模式。

(1)单一提成比例。即设定某一固定的提成比例，如3%、5%等，上不封顶。

(2)累进提成比例。即提成比例随着数额的增加而增加，如1万以内计提3%、1～3万计提5%、3万以上计提10%。

(3)累降提成比例。即提成比例随着数额的增加而减少，如1万以内计提5%、1～3万计提3%、3万以上计提1%。