山西省职称聘任管理办法？

一、山西省职称聘任管理办法？

关于印发《职称评审管理实施细则》的通知

晋人社厅发〔2021〕28号

各市人力资源和社会保障局，省直有关单位职称管理部门，有关企事业单位：

为贯彻落实国家和我省职称制度改革精神以及《职称评审管理暂行规定》（人力资源和社会保障部令第40号），规范我省职称评审工作，我厅制定了《职称评审管理实施细则》，现印发给你们，请认真贯彻执行。

山西省人力资源和社会保障厅

2021年6月11日

职称评审管理实施细则

第一章 总 则

第一条 为规范职称评审程序，加强评审管理，保证评审质量，根据国家和山西省职称制度改革要求及《职称评审管理暂行规定》（人力资源和社会保障部令第40号）等有关规定，结合我省实际，制定本实施细则。

第二条 职称评审是按照评审标准和程序，对专业技术人才品德、能力、业绩的评议和认定。职称评审结果是专业技术人才聘用、考核、晋升等的重要依据。

第三条 我省职称系列（专业）行业主管部门（以下简称行业主管部门）和企事业单位、社会团体、个体经济组织等开展职称评审工作以及专业技术人才申报职称评审，适用本实施细则。

第四条 省人力资源社会保障行政部门负责全省职称评审的统筹规划、综合管理和组织实施工作。

各市、县（区、市）人力资源社会保障行政部门负责本地区职称评审的综合管理和组织实施工作。

行业主管部门在各自职责范围内负责本行业的职称评审管理和实施工作。

人力资源社会保障行政部门和行业主管部门共同做好职称自主评审单位的管理、服务工作。

第五条 职称评审坚持德才兼备、以德为先的原则，科学公正评价专业技术人才的职业道德、创新能力、业绩水平和实际贡献。

第六条 职称评审标准分为国家标准、地区标准和单位标准。地区标准包括省级标准和市级标准。

（一）省级标准由省人力资源社会保障行政部门会同省行业主管部门依据国家标准，结合我省实际制定。

（二）市级标准由各市人力资源社会保障行政部门会同市行业主管部门依据国家标准、省级标准，结合本市实际制定，报省人力资源社会保障行政部门备案。

（三）单位标准由具有职称自主评审权的用人单位，依据国家标准、地区标准，结合本单位实际制定，报相应人力资源社会保障行政部门和行业主管部门备案。

省级标准不得低于国家标准，市级标准、单位标准不得低于省级标准。

第二章 评委会管理

第七条 各地、各部门及有关单位开展职称评审工作，应当按照规定申请组建职称评审评委会（以下简称评委会）。

第八条 评委会按照规定的评审权限、范围、程序，依据评审标准条件，负责对申报职称评审的专业技术人才（以下简称申报人）的学术技术水平和专业能力进行评议、认定。评委会对组建单位负责，受组建单位和人力资源社会保障行政部门管理监督。

第九条 评委会按照职称系列或者专业组建，不得跨系列组建综合性评委会。评委会组建单位可根据工作需要设立职称评审办事机构，负责评委会日常工作。

第十条 评委会分为高级、中级、初级三个层级。高级评委会可根据实际，分别组建正高级和副高级评委会。同一评委会组建单位的高一级评委会可以代评同系列（专业）低级别的职称。

第十一条 申请组建评委会应当具备下列条件：

（一）拟评审的职称系列或专业为评委会组建单位的主体职称系列或专业；

（二）拟评审的职称系列或专业在本地区、本行业领域具有重要影响力，能够代表本领域的专业发展水平；

（三）评审范围内专业技术人才数量达到一定规模；

（四）具有一定数量且符合规定条件的职称评审专家；

（五）具有完善的职称评审工作规章制度和组织开展职称评审工作能力，职称评审办事机构健全。

第十二条 评委会实行核准备案管理制度。

（一）高级评委会由省人力资源社会保障行政部门或具有核准备案权限的各市人力资源社会保障行政部门核准备案。

（二）中、初级评委会由各市、县（区、市）人力资源社会保障行政部门或省行业主管部门按照职称评审管理权限核准备案。

（三）评委会备案内容主要包括组建单位、评委会名称、评审系列（专业）、评审范围、评审条件、规章制度、办事机构等。

第十三条 评委会备案有效期不得超过３年，有效期届满须重新核准备案。

第十四条 评委会一般设主任委员1名，副主任委员1-2名，其中至少须有一名评审专家。评委会组成人员应当为单数，并符合规定数量和相应要求。

（一）按照职称系列组成的评委会，各层级评审专家原则上高级不少于25人、中级不少于21人、初级不少于17人；按专业组成的评委会，各层级评审专家原则上高级不少于11人、中级不少于9人、初级不少于7人。

（二）高级评委会的评审专家应具有高级职称，其中正高级评委会评审专家应具有正高级职称；副高级评委会评审专家中具有正高级职称的应不少于2/3。中级评委会评审专家应具有中级以上职称，其中具有高级职称的应不少于2/3。初级评委会评审专家应具有中级以上职称。

第十五条 评委会组建单位要建立评委会专家库，与评委会同时进行核准备案。专家库成员一般为各层级评委会规定的评审专家人数的3-5倍。学科专业门类较多的系列（专业），在专家库中可分设相应专业学科组。因工作需要调整专家库成员，须履行推荐和备案程序。

第十六条 专家库成员须按照规定程序推荐遴选产生，并具备下列条件：

（一）遵守国家宪法和法律，具备良好的职业道德；

（二）认真履职，公道正派，热爱职称评审工作，正确掌握并执行职称政策，遵守评审工作纪律；

（三）具有丰富的专业理论知识和较高的专业技术水平，在本专业同行中有较高的知名度，在教学、科研、生产一线取得优良业绩；

（四）从事本专业或相关相近领域专业技术工作10年以上，取得本系列（专业）同级职称3年以上或具有高一级职称。

除本行业领域紧缺人才外，已退休的专业技术人才原则上不再作为入库专家人选。专业技术人才受到党纪政务处分的，在受处分期间不得作为入库专家人选。

第十七条 各层级评委会组成人数和专家库人数，经人力资源社会保障行政部门或省行业主管部门同意，可适当调整。

第三章 职称申报管理

第十八条 评委会组建单位须在开始收受申报材料前向社会公布评审工作有关事项，告知申报评审条件、评审程序、评审方式及所需材料和工作要求。申报人应当在规定期限内提交完整、准确的申报材料，并对申报材料的真实性负责。

第十九条 申报人应为本单位在职在岗的专业技术人才，应当遵守宪法和法律，具备良好的职业道德，符合相应职称系列或专业、相应层级职称评审规定的申报条件。法律法规规定需要取得职业资格的，应具备相应职业资格。

第二十条 公务员、退休人员（已办理退休手续或达到国家规定退休年龄的人员，以评委会办事机构开始收受申报评审材料之日为界）不得申报参加职称评审。事业单位工作人员受到记过以上处分的，在受处分期间不得申报参加职称评审。

第二十一条 国家实行考评结合的系列（专业），须先参加统一组织的专业考试，考试成绩合格且在规定有效期内，方可申报参加职称评审。

第二十二条 按照国家职业资格制度规定和我省公布的职业资格与职称对应目录，专业技术人才取得职业资格即可认定具备相应系列（专业）和层级的职称，并可作为申报高一级职称的条件。

第二十三条 事业单位专业技术人才取得职称或职业资格后，未根据国家和我省有关规定在相应专业技术岗位上聘用的，其工作时间不计算为任职时间。

第二十四条 申报人须参加专业技术人员年度考核，任现职以来年度考核合格以上等次次数不少于各层级规定的任职年限。破格申报人近三年内须有一次年度考核结果为优秀。

第二十五条 申报人一般应当按照职称层级逐级申报职称评审。取得重大基础研究和前沿技术突破、解决重大工程技术难题、具有重大发明创造、转化科技成果取得显著成绩、在经济社会各项事业发展中作出重大贡献的专业技术人才，可不受学历、资历、层级等限制，破格申报评审高级职称。破格申报评审标准条件按照各系列（专业）规定执行。中级职称原则上不破格申报评审。

对引进的海内外高层次人才和急需紧缺人才，可根据其专业工作经历、学术技术水平和业绩贡献，由评委会直接认定相应职称。

对长期在艰苦边远地区和基层一线工作、业绩突出的专业技术人才，申报高级职称学历可放宽到大专（特殊行业学历要求另行规定），申报中级职称学历可放宽到中专。

从机关流动到企事业单位从事专业技术工作1年以上的人员，首次申报职称评审可比照同等学历、资历、职称的专业技术人才，直接申报相应层级职称。

专业技术人才调整工作岗位后跨系列（专业）申报职称评审的，须在现岗位从事专业技术工作1年以上，按规定转评现岗位同级职称后，方可申报上一级职称评审，同级职称任职时间可连续计算。

申报评审两个以上系列（专业）职称的，应当以本单位主体系列（专业）为主，并聘用在主体专业技术岗位。第二职称原则上只允许申报评审与现职称同级或低于同级的职称。

第二十六条 用人单位应当健全职称申报推荐程序，完善工作流程，按照公开、民主、平等、择优的原则，开展职称申报推荐工作。用人单位须将评审标准条件、个人申报材料、民主评议意见等在单位内部进行公示，公示期不少于5个工作日，公示无异议的方可推荐。用人单位推荐意见须明确推荐人选产生方式、申报人具备的资格条件及公示情况等内容。申报人和用人单位须对申报材料的真实性作出书面承诺。

第二十七条 申报材料按照“谁审核、谁签字、谁负责”原则，逐级审核上报。

（一）申报高级职称评审，由各市人力资源社会保障行政部门、省级主管部门、省属企事业单位等审核后报送高级评委会。高级职称评审权下放的，审核推荐程序按其规定执行。申报中、初级职称评审，按照职称评审管理权限，由主管部门或县（区、市）人力资源社会保障行政部门审核后报送。职称自主评审的单位，由本人所在部门审核后，直接向评委会推荐。

（二）非公有制领域申报人由所在工作单位初审、公示和推荐，经属地人力资源社会保障行政部门或行业主管部门以及人事代理机构审核后，逐级报送相应评委会；未办理人事档案代理的，由所在工作单位初审、公示和推荐，经属地人力资源社会保障行政部门或代办机构审核后，逐级报送相应评委会。

（三）人事档案不在工作所在地管理且与用人单位签订正式劳动合同的非公有制领域申报人，可通过现工作单位所在地渠道审核推荐。

（四）劳务派遣员工由劳务派遣单位会同用人单位履行初审、公示、推荐程序，经属地人力资源社会保障行政部门审核后，逐级报送相应评委会。

（五）自由职业者可由人事代理机构履行审核、公示、推荐等程序。未办理人事档案代理的，经属地人力资源社会保障行政部门或代办机构审核后，报送相应评委会。

推荐报送的申报材料须签署审核人员姓名、审核意见及审核日期，并加盖审核推荐单位公章。

第二十八条 评委会组建单位按照申报评审条件及规定的推荐程序对申报材料进行审核。申报材料不符合规定条件的，应当一次性告知申报人需要补充更正的全部内容及时限。逾期未补正的，视为放弃申报。

第二十九条 人力资源社会保障行政部门或行业主管部门应当对评委会组建单位接收审核的申报材料按不低于20%的比例进行抽查，及时纠正和查处存在的问题。

第四章 职称评审管理

第三十条  职称评审坚持以同行专家评议为基础的业内评价原则，采用考试、评审、考核认定、个人述职、面试答辩、实践操作、业绩展示、综合量化赋分等多种方式进行评审。

第三十一条 评审会议由评委会组建单位组织召开。评审专家根据评审工作需要及申报人学科专业情况，从专家库中随机抽取。抽取评审专家时，可在规定人数的基础上抽取一定比例的备用评审专家。评审专家名单不得对外公布。

第三十二条 评审会议由主任委员或副主任委员主持。出席会议的评委会组成人员不得少于规定人数的2/3。评委会须组织评审专家进行培训，并签订责任书。

第三十三条 评委会可根据评审工作需要，按照学科或者专业组成若干评议组，每个评议组不少于3人，负责对申报人提出书面评议意见；也可以不设评议组，由3名以上评审专家按照分工，提出评议意见。

第三十四条 全省各系列（专业）高级职称评审统一实行面试答辩，其他层级评审方式由评委会组建单位或评委会核准备案部门确定。面试答辩工作由评委会评议组负责完成，也可由同行专家组成答辩组，单独完成。

（一）面试答辩分为答辩材料评议和现场答辩两个环节，按照学科（专业）分组实施，每组设组长1名，负责本组的答辩工作。

（二）职称评审办事机构要按照匿名评议的要求，对申报人提交的答辩材料进行保密处理。评审专家要认真审阅答辩材料，客观公正地对申报人的学术技术水平进行评议赋分。

（三）评审专家应当本着便于交流和考察申报人专业能力、学术水平的原则进行答辩命题。答辩题目分公共题目和专业题目两类，公共题目主要考察了解申报人应具备的政治素养、专业知识和学术水平，专业题目主要考察了解申报人应具备的工作能力和创新能力。答辩命题采取匿名方式，须进行密封。

（四）现场答辩时间为15-20分钟，申报人在答辩过程中须简述本人的专业工作情况和本专业学科发展最新动态以及答辩材料的主要学术、技术观点，并回答选取的答辩题目和评审专家的现场提问。申报人答辩完毕后，评审专家须进行现场点评，并对答辩情况进行评议赋分。

（五）答辩成绩实行百分制。在成绩构成中，答辩材料评议成绩一般占40%，现场答辩成绩占60%。国家实行考评结合的系列（专业），答辩材料评议成绩一般占30%，考试成绩占30%，现场答辩成绩占40%。答辩总成绩分为优、中、差三个等次，各等次人数比例为3：6：1。答辩成绩为差等次或破格申报评审人员答辩成绩未达优等次者，列入淘汰对象，评议组一律不得提交评委会评议。答辩评议赋分标准按统一规定执行。

第三十五条 评委会组建单位可根据职业属性和岗位要求，采取考试与评议相结合的方式，组织申报人进行专业理论和专业知识测试，考试成绩符合要求的方可提交评委会进行评议。

第三十六条 评委会可采取量化赋分的形式对申报人的学历、资历、岗位履职、工作能力、业绩成果、学术水平以及面试答辩等要素进行综合评议。量化赋分一般采取百分制，成绩排在末位的，列入淘汰对象，提交评委会评议表决。高级评委会实行量化赋分评议的，面试答辩成绩占总成绩的30%，其他评价要素占70%。面试答辩未通过人员，不再进行量化赋分。量化赋分工作由职称评审办事机构会同评议组或评审专家共同完成。

第三十七条 评委会表决时，应当认真听取评议组组长或分工负责的评审专家的评议情况汇报，在充分讨论和评议的基础上，采取少数服从多数的原则，通过无记名投票表决，同意票数达到出席评审会议的评审专家总数2/3以上的即为评审通过。未出席评审会议的评审专家不得委托他人投票或者补充投票。

第三十八条 职称评审按照“好中择优、质量第一”的原则，由人力资源社会保障行政部门对职称评审的数量、结构进行宏观调控，对各层级职称的评审通过率实行适当的比例控制。

第三十九条 投票表决结果由主任委员或者主持评审会议的副主任委员宣布。评审结果由主任委员签字确认，并加盖评委会印章。

第四十条 职称评审办事机构应当做好评审会议记录，内容包括出席评委专家、评审对象、评议意见、投票结果等。会议记录及评审工作资料应归档管理。

第四十一条 评审会议实行封闭管理，评审专家和职称评审办事机构工作人员不得对外泄露评审内容，不得私自接收评审材料，不得利用职务之便谋取不正当利益。

第四十二条 评审专家与评审工作有利害关系或者其他关系可能影响客观公正的，应当申请回避。职称评审办事机构发现上述情形的，应当通知评审专家回避。

第四十三条 评委会组建单位对评审结果进行公示，公示期不少于5个工作日。公示期间，对通过举报投诉等方式发现的问题线索，由评委会组建单位负责调查核实。

经公示无异议的评审通过人员，由人力资源社会保障行政部门或评委会组建单位审核确认，并印发文件。具有职称自主评审权的用人单位，经公示无异议的评审通过人员，报评委会核准备案部门确认或备案后，由评委会核准备案部门印发或自行印发文件。

第四十四条 审核确认或备案通过人员，颁发由山西省人力资源和社会保障厅统一监制的职称证书。高级职称证书一般由省人力资源和社会保障厅用印；高级职称评审权下放的，由各市人力资源社会保障行政部门用印；具有高级职称自主评审权的，由评委会组建单位或评委会核准备案部门用印。中、初级职称证书按职称评审管理权限由人力资源社会保障行政部门或评委会组建单位用印。

第四十五条 申报人对涉及本人的评审结果有异议的，可以申请复查或进行投诉，由评委会组建单位进行核查并负责解释，核查处理结果报评委会核准备案部门备案。

第五章 职称评审服务

第四十六条 评委会组建单位应当简化审核程序，为申报人提供便捷化服务。凡是通过法定证照、书面告知承诺、政府部门内部核查或者部门间核查、网络核验等能够办理的，不得要求申报人额外提供证明材料。

第四十七条 人力资源社会保障行政部门负责建立职称评价服务平台，统一数据标准，规范评审结果等数据采集。评委会组建单位应当加强职称评审信息化建设，逐步实现职称申报评审服务网上受理、网上办理、网上反馈。

第四十八条 人力资源社会保障行政部门在保障信息安全和个人隐私的前提下，逐步开放职称信息查询验证服务，积极推行职称评审电子证书。电子证书与纸质证书具有同等效力。

第四十九条 人力资源社会保障行政部门支持行业协会、专业学会、公共就业人才服务机构以及条件成熟的创新创业园区、非公有制经济组织和社会组织组建社会化职称评委会，面向非公有制领域和自由职业专业技术人才开展职称评审服务。

第五十条 有条件的地区可根据工作需要，组建基层评委会，对基层一线专业技术人才单独评审，定向评价、定向使用。

第五十一条 人力资源社会保障行政部门和行业主管部门要通过驻厂设点、建立代办机构、入驻办事大厅等方式建立兜底机制，确保非公有制领域和自由职业专业技术人才平等参加职称评审。

第五十二条 我省未开展评审的职称系列（专业），可委托外省或中直单位等经核准备案的评委会代为评审。其中，高级职称由省人力资源社会保障行政部门审核并出具委托评审手续；中、初级职称按管理权限由人力资源社会保障行政部门或省行业主管部门审核并出具委托评审手续。

各市或省属企事业单位主体职称系列（专业）不具备组建评委会条件的，可由各市人力资源社会保障行政部门或省级主管部门委托其他市或省属单位经核准备案的评委会代为评审，评审结果由评委会书面函告委托单位后，由委托单位印发职称确认文件，办理证书。

中直驻晋单位或外省驻晋企业的分支机构及外省专业技术人才，委托我省经核准备案的评委会代为评审高级职称的，出具该单位具有人事管理权限的主管部门或省级人力资源社会保障行政部门的委托评审手续，由省人力资源和社会保障厅委托相关评委会组建单位受理。

第五十三条 从省外、中直驻晋单位流动至我省工作或军队转业安置（自主择业）到我省工作的专业技术人才，其在原地区（单位）通过考试、评审取得的职业资格和职称直接予以认定。高级职称由各市人力资源社会保障行政部门或省行业主管部门认定；中、初级职称按职称管理权限由人力资源社会保障行政部门或用人单位主管部门认定。

第六章 职称评审监督管理

第五十四条 人力资源社会保障行政部门和行业主管部门应当加强对职称评审工作的监督检查，构建政府监管、单位（行业）自律和社会监督的综合监管体系。被检查的单位、相关机构和个人应当如实提供与职称评审有关的资料，不得拒绝检查或者谎报、瞒报。

第五十五条 人力资源社会保障行政部门和行业主管部门通过质询、约谈、现场观摩、查阅资料等形式，对各级职称评审委员会及其组建单位开展的评审工作进行抽查、巡查，依据有关问题线索进行倒查、复查。

第五十六条 人力资源社会保障行政部门和行业主管部门应当会同有关执法部门依法查处假冒职称评审、制作和销售假证等违法行为。

第五十七条 职称评审委员会组建单位应当依法执行发改、财政部门制定的收费标准和评审专家劳务费发放标准，自觉接受监督和审计。

第五十八条 人力资源社会保障行政部门、行业主管部门、评委会组建单位应建立健全投诉举报机制，主动接受社会监督。

第七章 违规违纪处理

第五十九条 评委会未经核准备案、有效期届满未重新核准备案或者超越职称评审权限、擅自扩大职称评审范围以及违反评审程序和规定进行评审的，人力资源社会保障行政部门或行业主管部门对其评审权限或违规评审行为不予认可；情节严重的，由评委会核准备案部门取消职称评审权，并依法追究相关人员的责任。

第六十条 职称申报推荐过程中，申报人提供虚假材料、隐瞒被处分处理相关情况的，由用人单位取消其职称申报资格；通过提供虚假材料、剽窃他人作品和学术成果或者通过其他不正当手段取得职称的，由人力资源社会保障行政部门或评审结果审核确认部门撤销其职称；申报人被取消职称申报资格或撤销职称的，相关信息记入职称评审诚信档案库，并纳入全国信用信息共享平台，记录期限为3年。相应行业职业道德规范有规定的，按其规定执行。

第六十一条 用人单位在推荐审核过程中，未履行审核主体责任，审核程序不完善、对所推荐人员的资格条件、职业道德及廉洁自律情况把关不严的，由人力资源社会保障行政部门或评委会组建单位对直接负责的主管人员和其他直接责任人员予以批评教育，并责令采取补救措施；情节严重的，由用人单位主管部门依法追究相关人员责任。

非公有制经济组织或者人事代理机构等未依法履行审核职责的，由属地人力资源社会保障行政部门按上述规定进行处理。

第六十二条 评委会组建单位未依法履行审核职责的，由人力资源社会保障行政部门会同行业主管部门对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员予以批评教育，并责令采取补救措施；情节严重的，取消其职称评审权，并依法追究相关人员责任。

第六十三条 评审专家违反本实施细则相关评审工作纪律规定的，由评委会组建单位取消其评审专家资格，进行通报批评并记入职称评审诚信档案库；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

职称评审办事机构工作人员违反本实施细则相关评审工作纪律规定的，由评委会组建单位责令不得再从事职称评审相关工作，进行通报批评；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第六十四条 建立职称申报评审违规违纪行为公开通报机制。对职称申报评审工作中违反本实施细则相关规定的申报人、用人单位、职称评审办事机构、评审专家、评审工作人员，定期在全省范围内进行通报，并向所在单位主管部门及相应纪检监察部门通报相关情况。

第八章   附 则

第六十五条 国家实行以考代评的职称系列（专业），须参加统一组织的考试，不得进行相应层级的职称评审和认定。

第六十六条 具备规定学历和相应职业准入要求，符合相关系列（专业）职称评审条件的专业技术人才，试用（见习）期满后，经用人单位考核合格可按照有关规定直接认定相应职称，并按职称管理权限报相应人力资源社会保障行政部门或上级行政主管部门确认。

第六十七条 港澳台居民、外籍人员参加我省职称申报评审，按照国家和我省的相关规定执行。

第六十八条 高技能人才申报评审专业技术职称，适用本实施细则。

第六十九条 本实施细则由山西省人力资源和社会保障厅负责解释，自发布之日起执行，原省人事厅《关于印发〈山西省专业技术职务任职资格评审试行办法〉的通知》（晋人职通字[2001]45号）同时废止。

二、公务员聘任制招聘：解析中国公务员聘任制度

公务员聘任制简介

公务员聘任制是指各级政府通过公开考试和聘任程序，以合同制度方式聘任公务员的一种制度。中国的公务员聘任制度是对传统公务员制度的一次革新，旨在选拔更加优秀、符合市场需求的人才，提高公务员队伍整体素质。

公务员聘任制优势

相比传统公务员制度，公务员聘任制度更加灵活，能够更好地与市场经济相适应。聘任制度下，公务员的聘期、薪酬福利等方面更具多样性，能够更好地激励公务员对工作的投入和积极性。

中国公务员聘任制度

中国自2010年开始试行公务员聘任制度，逐步推开。该制度针对不同岗位、不同职级的公务员，设置了不同的考试和评选标准，力求选拔适应时代需求、具备专业能力的人才。

公务员聘任制度的挑战

公务员聘任制也面临着一些挑战，如聘任标准的不确定性、合同期满后的续聘问题等。此外，如何保证公平、公正的选拔流程也是制度实施中需要解决的难题。

结语

公务员聘任制度的实施对于提高公务员队伍素质、提升政府工作效率具有重要意义。我们期待在不断探索中完善聘任制度，使之更好地服务于国家治理体系现代化的需要。

感谢您阅读本文，希望通过本文能更好地了解公务员聘任制度，对相关政策有更清晰的认识。

三、公务员聘任制利与弊？

公务员聘用制有利于公务员能进能退，激励公务员加强学习理论知识和工作技能，积累工作经验，从而提高工作效率，激发公务员的上进心；弊端就是造成了公务员队伍的不稳定，有能力的会跳槽，谋求更高的待遇。

四、聘任制公务员 职位

聘任制公务员对职位的影响

聘任制公务员制度的兴起，对于公共部门的管理和运作产生了深远的影响，其中之一便是对职位的重新定义和布局。在传统的公务员体制中，职位的固化和僵化问题较为突出，而聘任制的出现则为这一现状带来了新的变革与挑战。

随着聘任制的推广和应用，以往基于职位等级和资历高低的晋升模式出现了一定程度的转变。在传统公务员体系中，职位往往被视为一种生涩的符号，代表着权力和地位的象征，而在聘任制下，职位更多地被赋予了与工作内容和能力素质相关的内涵。

聘任制公务员的职位设计

在聘任制下，职位的设计更加注重职能的实质性内容，而非仅仅停留在形式上的等级和头衔。聘任制公务员职位的设置更加灵活多样，更能体现出员工的专业素养和工作技能，从而推动了公共部门工作的高效执行和优质服务。

与传统公务员体制相比，聘任制公务员的职位设计更趋向于精细化和个性化，更加贴近实际工作需求和市场竞争。聘任制着重强调人才的选拔与使用，使得每个职位都能更好地匹配人才的实际能力和专业特长。

聘任制公务员制度的优势

聘任制公务员制度相较于传统的公务员体制具有诸多优势，其中之一即是提升了职位的灵活性和适应性。聘任制下的职位设置更具有前瞻性和针对性，能够更好地顺应社会发展变化和公共管理需求的转变。

此外，聘任制公务员制度还能够有效激发公务员的工作积极性和创造力，使得职位不再仅仅是一种权力的象征，更多地成为发挥个人优势和才能的平台。在聘任制下，职位的价值和意义更多体现在个人能力的发挥和社会价值的创造。

聘任制公务员制度的挑战

然而，聘任制公务员制度也面临着一些挑战和困难。其中之一便是职位评价标准的不确定性和主观性。由于聘任制强调个人能力和表现，职位评价往往更加依赖于主观判断和领导意志，可能会导致评价标准不够客观和公正。

此外，聘任制下的职位晋升和选拔制度仍需进一步完善和规范。在实际操作中，由于聘任制的灵活性，一些职位的晋升和选拔可能存在不确定性和不公平性，需要建立更加科学合理的制度和程序来保障公平竞争和选拔。

总结

在聘任制公务员制度下，职位的地位和作用发生了深刻的变革与重构。聘任制赋予了职位更多的实质性内容和工作内涵，提升了职位的适应性和灵活性，激发了公务员的工作积极性和创造力。然而，聘任制也面临着一些挑战和困难，需要在制度设计和运行机制上不断完善和提升。

五、聘任制公务员与一般公务员有哪些不同呢？聘任？

聘任制公务员和普通公务员的区别是选拔渠道不同、工作时间不同、身份编制不同、定义范围不同、人事管理不同。选拔渠道不同：

聘任制公务员通过社会招聘，考试与考察相结合的方式进行选拔；

普通公务员是通过国考或省考等笔试、面试，最终选拔录用

六、什么是公务员聘任制？

聘任制公务员，是指行政机关在机构编制部门核定的行政编制（含政法专项编制和行政执法专项编制）限额内以合同形式聘任、依法履行公职、由国家财政负担工资福利的工作人员。

七、聘任制公务员报考条件？

关于这个问题，1. 具有中华人民共和国国籍；

2. 年龄在18周岁以上，60周岁以下；

3. 具有高中及以上学历；

4. 具备担任相应职位的专业技能和资格条件；

5. 无违法犯罪记录；

6. 具有良好的品行和职业素养；

7. 具备参加拟聘岗位考试或测验的其他条件和要求。

八、聘任制公务员怎样转正？

聘任制的公务员无法转为正式编制，只有通过公务员考试才能获得公务员编制。

目前想要获得公务员编制需要通过国家公务员考试或者各省组织的公务员考试，通过笔试、面试、体检、政审等环节才能获得正式编制。

聘任制是机关单位里面以合同工、聘任等方式雇佣临时工作人员，定期签订劳动合同，是没有正式编制的，也无法通过工作年限等转正。

九、公务员的职位聘任制

公务员的职位聘任制

公务员职位聘任制是指国家对公务员进行选拔和任用的一种制度，是公务员管理制度的重要组成部分。公务员的职位聘任制在我国具有长期的历史和广泛的影响，对于保障公务员队伍的稳定和专业化具有重要意义。

公务员是国家机关、事业单位和公共机构中的工作人员，承担着重要的管理和服务职责。为了保障公务员队伍的素质和能力，我国建立了严格的公务员职位聘任制度，旨在通过公开、公平、公正的选拔机制，选拔和任用适格的人才，保证公务员队伍的专业化和稳定性。

公务员的职位聘任制主要包括招考、录用、聘任等环节。首先是通过公开招考的方式，吸引和选拔具有一定能力和素质的人才加入公务员队伍。公务员招考是按照国家规定的程序和标准进行的，包括笔试、面试、考察等环节，确保选拔过程的公正和透明。

招考合格后，候选人将被录用为公务员。公务员录用是依据考试成绩和综合表现等因素进行评定的，经过严格的审核和确认程序后，确定人员的录用资格。录用后，公务员将根据其表现和岗位需要进行聘任，确定具体的职位和职级。

公务员职位聘任制的优势

公务员职位聘任制作为公务员管理的重要制度之一，具有诸多优势：

• 提高公务员队伍的专业化水平，确保公共服务的质量和效率。
• 营造公平竞争的选拔环境，激励人才积极进取。
• 加强对公务员的管理监督，提高工作纪律和执行力。
• 确保公务员队伍的稳定性和廉洁性，维护国家机关的正常运转。
• 促进公务员队伍的队伍建设和发展，培养更多优秀的公共管理人才。

公务员职位聘任制的挑战与改进

尽管公务员职位聘任制在我国取得了一定的成就，但也存在一些挑战和问题：

• 选拔标准不够科学和灵活，导致人才培养和使用的不合理。
• 公平竞争的环境尚需进一步完善，避免人为干预和腐败现象的发生。
• 公务员队伍结构不够合理，部分地区和部门存在人员过剩或短缺的情况。
• 公务员职位聘任制的改进需要进一步加强制度建设和实施效果评估，完善相关法律法规和政策措施，提高公务员管理的科学性和规范性。

结语

公务员的职位聘任制是公务员管理制度的重要组成部分，对于保障公务员队伍的素质和能力具有重要意义。通过不断完善公务员职位聘任制度，提高选拔和任用的科学性和公正性，可以有效促进公务员队伍的稳定和发展，为国家的改革发展和社会治理提供坚实的人才保障。

十、山西省事业单位职称聘任管理办法？

第一章 总 则

第一条 为深化事业单位人事制度改革，建立适应社会主义市场经济体制需要和符合事业单位自身特点的、充满生机与活力的用人制度，充分调动事业单位人员的积极性，保障用人单位和职工的合法权益，根据国家有关法律、法规，结合我省实际情况，制定本办法。

第二条 实行人员聘用制是事业单位的基本用人制度。事业单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上通过签订聘用合同，明确用人单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。

第三条 本办法适用于我省除按照国家公务员制度进行人事管理的以及转制为企业以外的全民所有制事业单位(以下简称聘用单位)及其人员。

使用事业编制的社会团体录用专职工作人员，除按照国家公务员制度进行人事管理的以外，适用本办法。

非全民所有制事业单位可以参照本办法执行。

第四条 事业单位实行人员聘用制，要贯彻党的干部路线，坚持党管干部的原则；坚持尊重知识、尊重人才的方针；坚持公开、平等、竞争、择优的原则；坚持走群众路线，保证职工的参与权、知情权和监督权。

第二章 聘用权限、条件及程序

第五条 事业单位实行人员聘用制要在上级部门下达的人员编制计划、领导职数和专业技术职务限额比例内，按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，确定岗位职责、聘用条件、工资待遇等第六条 聘用单位领导人员，按干部人事管理权限和规定的程序聘用或任命。

第六条聘用单位按照岗位设置、聘用条件聘用人员。聘用人员应当优先从本单位现有人员中选聘。面向社会招聘的，同等条件下本单位的应聘人员优先。

第七条 聘用单位凡出现空缺岗位，除涉密岗位确需使用其他办法选拔人员的以外，都要采取考试、考核的办法公开招聘。

第八条 聘用单位要成立聘用工作组织，对本单位人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项提出意见，报本单位领导班子集体讨论决定。

聘用工作组织由本单位人事、纪检部门负责人和工会代表组成，根据需要也可聘请有关专家参加。

第九条 受聘人员应具备以下条件：

(一)拥护党的路线、方针、政策；

(二)遵纪守法，具有良好的职业道德；

(三)具有履行本岗位职责的文化程度、专业知识、工作能力；

(四)身体健康，能坚持正常工作；

(五)应聘实行执业资格制度岗位的，必须持有相应的执业资格证书；

(六)聘用岗位要求的其他条件。

第十条 聘用单位聘用人员的基本程序：

(一)公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项；

(二)应聘人员申请应聘；

(三)聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审；

(四)聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核，根据结果择优提出拟聘人员名单；

(五)聘用单位领导班子集体讨论决定受聘人员；

(六)聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同；

(七)聘用单位报同级政府人事部门办理聘用合同审核鉴证手续。

第十一条 聘用单位聘用新进人员(不含新接收的军队转业干部)实行试用期制度。试用期一般不超过3个月，被聘人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长到12个月，特殊情况的人员可以延长，但最长不得超过6个月。

试用期包括在聘用合同期限内。

第十二条 受聘人员凡与聘用单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。

聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时，遇有与自己有上述亲属关系的，必须回避。

第三章 聘用合同的订立

第十三条 签订聘用合同必须符合国家法律、法规的有关规定。

聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押物或其他财物。

聘用合同采取书面形式，一式三份，当事人双方各执一份，一份存入受聘人员个人档案。

第十四条 聘用合同必须具备以下条款：

(一)聘用合同期限；

(二)岗位及其职责要求；

(三)岗位纪律；

(四)岗位工作条件；

(五)工资、保险和福利待遇；

(六)聘用合同变更、终止、解除的条件；

(七)违反聘用合同的责任。

经双方当事人协商一致，可以在聘用合同中约定试用期、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。

第十五条 聘用合同的期限分为短期(3年以下)、中长期和以完成一定工作为期限。

合同期限最长不得超过受聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。具体期限由聘用双方协商确定。

对在本单位工作已满25年或在本单位连续工作满10年且距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，如本人提出，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同。

第十六条 下列聘用合同为无效合同：

(一)违反国家法律、法规的聘用合同；

(二)采用欺诈、威胁等不正当手段订立的聘用合同；

(三)权利义务不对等，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同；

(四)未经当事人委托，由第三者代签的聘用合同。

第十七条 对个人行为能力受到限制的人员，聘用单位可缓签聘用合同。

第十八条 聘用单位原固定职工不愿与聘用单位签订聘用合同，又不属于缓签范围的，应给予3个月的择业流动期，流动期内享受原工资福利待遇。择业流动期满后仍不愿与聘用单位签订聘用合同的，其原人事关系自行终止，本人可提出辞职或由聘用单位办理辞退手续。

第十九条 聘用单位合同制职工，原签订的合同与本办法不符的，可按本办法重新签订聘用合同。

第四章 受聘人员的待遇

第二十条 聘用单位可根据国家政策规定确定受聘人员的工资待遇，也可根据受聘人员的岗位职务、责任大小、难易程度和任务完成情况灵活确定工资待遇，合理拉开档次。

第二十一条 根据按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，聘用单位对有重大科技发明、贡献突出的受聘人员可给予重奖。

第二十二条 聘用单位和受聘人员要按照国家有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，享受有关社会保险待遇，承担应当支付的相应费用。

第二十三条 受聘人员根据国家有关规定享受工时、公休节假日、劳动保护、女职工保护、因工负伤、致残和死亡、非因工负伤和患病等福利待遇。

第二十四条 受聘人员按照国家有关规定享有接受培训和继续教育的权利和义务。

第五章 受聘人员的考核

第二十五条 聘用单位对受聘人员的工作情况实行年度考核，必要时可以增加聘期考核。

第二十六条 考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容要符合岗位的实际需要，按照岗位目标实行量化考核。

第二十七条 年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格4个等次。考核优秀等次人员一般不超过本单位受聘人员总数的15％。

聘用工作组织根据年度量化考核结果、群众评议意见和受聘人员领导意见，提出考核等次意见，报聘用单位领导班子集体研究决定。

考核结果要予以公示。

第二十八条 考核结果是续聘、解聘或调整岗位的依据。受聘人员考核不合格的，聘用单位可以按照聘用合同解除聘用关系，也可以调整其岗位或安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。 岗位变化后，相应改变该受聘人员的岗位工资及有关待遇，并对其聘用合同作相应变更。

第六章 聘用合同的变更、终止和解除

第二十九条 聘用合同签订后，当事人双方必须依法履行合同，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序重新签订变更合同。

第三十条 聘用合同期满，年度考核或聘期考核合格，根据岗位需要，经当事人双方同意，可续签聘用合同。

第三十一条 聘用合同期内，聘用单位被撤销或受聘人员死亡时，聘用合同自行终止。

第三十二条 聘用合同期内，经当事人双方协商一致，可以解除聘用合同。

第三十三条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同：

(一)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的；

(二)未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

(三)违反工作规定或者操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

(四)严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的；

(五)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的；

(六)在试用期内被证明不符合本岗位要求，又不同意单位调整其工作岗位的。

第三十四条 受聘人员有下列情形之一，聘用单位可以单方面解除聘用合同，但应提前30日以书面形式通知本人：

(一)患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的；

(二)年度考核或聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；

(三)聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的。

第三十五条 受聘人员有下列情形之一的，聘用单位不得解除聘用合同：

(一)患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

(二)女职工在孕期、产期和哺乳期内的；

(三)因工负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的；

(四)患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的；

(五)正在接受纪律审查尚未作出结论的；

(六)属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

聘用合同不因单位法定代表人的变更而解除。

第三十六条 受聘人员有下列情形之一的，可以随时单方面解除聘用合同：

(一)在试用期内的；

(二)考入普通高等院校的；

(三)被录用或选调到国家机关工作的；

(四)依法服兵役的。

第三十七条 除第三十六条情形外，受聘人员提出解除聘用合同未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与聘用单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。

第三十八条 聘用单位的法定代表人及有关领导人员聘任期满，或在聘用合同期内解除聘用合同的，应按有关规定进行离任审计。

第三十九条 受聘人员承担重要专业技术工作或重大科研项目，如提前解除合同，将给聘任单位带来技术项目的终止、产生知识产权纠纷、技术失密及可能产生较大经济损失的，不得提前解除聘用合同。

第七章 违反和解除聘用合同的责任

第四十条 聘用合同当事人双方有违反聘用合同的，应按合同规定承担违约责任。

第四十一条 受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中约定的，按照合同的约定补偿；没有约定的，单位可按培训后每服务一年递减20%的标准追偿。

第四十二条 受聘人员解除聘用合同后违反规定使用或者允许他人使用原所在单位的知识产权、技术秘密的，依法承担法律责任。

涉密岗位受聘人员的解聘或者工作调动，要遵守国家有关涉密人员管理的规定。

第四十三条 有下列解除聘用合同情形之一的，聘用单位应当根据被解聘人员在本单位的实际工作年限向其支付经济补偿：

(一)聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的；

(二)符合第三十四条情形，聘用单位单方面解除聘用合同的。

第四十四条 经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准；月平均工资高于当地平均工资3倍以上的，按当地月平均工资的3倍计算。

第四十五条 聘用单位分立、合并、撤销的，应当妥善安置受聘人员；不能安置受聘人员到相应单位就业而解除聘用合同的，应按第四十四条规定给予经济补偿。

第四十六条 受聘人员在本单位的实际工作年限以连续在该单位聘用的时间计算。聘用单位中原固定职工首次签订聘用合同前的连续工龄视作该受聘人员的本单位实际工作年限。

第四十七条 聘用合同解除后，聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续。

第八章 未聘人员安置与管理

第四十八条 聘用单位原固定职工因机构撤销、精简人员和不符合岗位要求、身体不适等原因未被聘用的为未聘人员。

第四十九条 未聘人员在聘用单位内部的待聘期限最长不超过1年。待聘期间聘用单位可根据本单位岗位空缺及待聘人员的条件，在本单位内部调整或安排临时性工作，并至少提供2次上岗机会。

第五十条 未聘人员在聘用单位内部待聘期满，经培训仍未能聘用上岗的，聘用单位可委托政府人事部门所属的人才交流服务机构代为推荐。委托推荐期限最长为1年。委托推荐期满仍未落实工作单位的，由聘用单位办理辞退手续。

第五十一条 末聘人员在待聘期和委托推荐期不再保留原岗位待遇。待聘期不满6个月的按原岗位基本工资发放，已满6个月的工资按原岗位基本工资的80％发放。委托推荐期内，工资按原岗位基本工资的50％发放。但工资发放数额不得低于本地区最低工资标准。

第五十二条 原固定职工距法定退休年龄5年以内，且工作年限满20年以上，因体弱多病等原因不能正常工作的未聘人员，经本人申请、聘用单位及主管部门同意，同级政府人事部门批准，可在聘用单位内部提前退岗休养。提前退休期间的待遇，由单位参照我省有关退休人员待遇的规定执行。

第九章 组织与管理

第五十三条 县级以上地方各级人民政府人事部门是事业单位实行聘用制的行政综合管理部门，负责对聘用制工作组织管理、指导协调和监督检查。

第五十四条 聘用单位的主管部门负责所属事业单位实行聘用制的组织实施和检查监督工作。

第五十五条 聘用单位实行聘用制的具体方案，须经职工代表大会或职工大会讨论通过，报上级主管部门和同级政府人事部门核准后实施。

第五十六条 聘用单位与受聘人员在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题发生争议的，应当协商解决；协商不成的，由聘用单位主管部门调解；调解不成的按有关规定在争议发生之日起60日内向当地同级人事争议仲裁机构申请仲裁。